Konflik dalam perusahaan dan cara menyelesaikan masalah tersebut

Hollaa.... 

Welcome back to my blog 

Kali ini saya akan membahas konflik dalam perusahaan dan cara menyelesaikan masalah tersebut 

Okay, Let's start it

KONFLIK

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. 

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaanperbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative. Faktor-faktor kondisi politik (Robbins,Sthepen,2003,Perilaku organisasi) : 

1. Harus dirasakan oleh pihak terkait
2. Merupakan masalah persepsi
3. Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
4. Interaksi negative-bersilangan
5. Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak

KONFLIK DALAM PERUSAHAAN 

   1.          Konflik Beda Gaya Kerja

Gaya kerja seorang karyawan memang tidak dapat dipisahkan dengan kepribadiannya secara umum. Sementara kita ketahui bahwa proses pembentukan kepribadian sudah berlangsung sejak yang bersangkutan masih kecil dan tinggal dalam keluarga dan masyarakatnya. Dalam sebuah budaya yang cenderung keras, maka akan membentuk seorang karyawan yang umumnya memiliki tekad kuat dalam mencapai sesuatu, tetapi disisi lain mungkin saja perilaku yang “keras” juga akan muncul. dan setiap karyawan sudah mengetahui gaya kerja sendiri dan orang lain, dalam hal ini atasannya, maka semua pihak harus mampu menyesuaikan dirinya dengan gaya lawan bicara atau rekannya tersebut.

2.       Konflik Penugasan dari Atasan 

Akan lebih baik jika pemberian tugas kepada karyawan, disesuaikan dengan Job Description (Jobdesc) yang ada. Seandainya memang harus mengerjakan tugas di luar jobdesc-nya, pemberian pemahaman bahwa tugas teresebut bersifat sementara karena rekan kerja tidak masuk itu penting. Hal ini, sekaligus merupakan proses empowerment atau pemberdayaan karyawan untuk belajar hal baru, sehingga dia dapat berkembang. Pengertian ini dapat diberikan dan dilakukan agar tumbuh kesadaran baru dari karyawan tersebut, dan membantu karyawan tersebut melihat sudut pandang lain dari tugas yang diberikan padanya.

Proses penyampaian sebuah pemahaman yang dilakukan dengan tujuan positif, umumnya dilakukan secara transparan dengan menyampaikan fakta yang ada selama ini, serta berbagai potensi dan kemungkinan yang akan terjadi di masa yang akan datang. Memberi tugas kepada anggota tim, memang selayaknya dilakukan oleh seorang atasan. Tetapi proses atau strategi memberikan tugas tersebut yang terkadang membuat konflik muncul. Maka, sejak awal memberikan pemahaman kepada para atasan, agar dapat memberikan penugasan dengan langkah-langkah yang positif tentunya mampu mengurangi konflik antara atasan dan anggota tim-nya.

3.       Konflik Masalah Personal Karyawan 

Saat seorang karyawan yang dulunya rajin berangkat kerja, sekarang mulai izin tidak masuk kerja berulang kali dalam satu bulan. Saat seorang yang disiplin, dengan datang sebelum jam masuk kerja dimulai, mulai sering datang terlambat. Saat seorang yang biasanya ceria, kini lebih sering “menekuk” mukanya, dan cenderung menarik diri dari rekan kerja.

Perubahan perilaku seperti itulah yang mungkin perlu diamati.Bahkan bila perlu memanggil karyawan bersangkutan, untuk dapat melakukaproses coaching dan counselling, menjelaskan sudut pandang dari manajemen terkait dengan perubahan yang cenderung ke arah negatif tadi, akan membuatnya dinilai tidak berprestasi oleh manajemen, dan tentu saja memiliki konsekuensi yang ada. Perbedaan antara memberi solusi bagi pokok masalah yang ada, maupun sekedar ingin tahu masalah yang ada, akan menimbulkan pemahaman dari karyawan seberapa seorang HC Practitioner mampu bersikap profesional dalam menjalankan tugasnya.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidakterlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.

2. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

     4. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perluditurunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

a)      Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif diantara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

b)      Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

c)       Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga sertaanggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

a)     Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama. 

b)      Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

c)       Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak- pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

d)      Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

e)      Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

SUMBER :

https://www.sinergiaconsultant.com/3-konflik-ini-sering-terjadi-di-perusahaan-ketahui-solusi-mengatasinya/

https://www.academia.edu/9333239/Konflik_Dalam_Perusahaan

https://www.academia.edu/19450764/makalah_konflik